На свете нет ни одной компании, где не использовался бы этот исторический канал передачи информации. «Слухами земля полнится», – говорили наши предки и были правы, так как до появления письменности новости передавались только через устные сообщения.

Мир развивается, появляются все новые и новые средства коммуникаций, способные передавать официальные новости практически в момент. И все же слухи остаются. Мы сталкивается с ними постоянно, встречаясь с друзьями и близкими, переступая порог родного предприятия, включая телевизор. Мы не доверяем им, и сами распространяем их, доказывая свою правоту с пеной у рта. Слухи могут помочь, и слухи же могут загубить на корню любое хорошее начинание. Однако слухи, как и другие каналы коммуникаций, поддаются управлению. В учебниках по менеджменту им посвящены главы и разделы, а практикующие руководители по сей день спорят о том, как лучше обеспечить контроль над слухами в компании и управлять ими в собственных интересах.

Рождение слуха

В управлении слухами время имеет принципиальное значение. Не пресек вовремя нехороший слух – и привет, сотрудник уже отправил «новость» всем коллегам, как общительный юноша из рекламы оператора сотовой связи. Так что приходится смотреть в оба, чтобы не проглядеть момент появления слуха.

Слухи появляются всегда по одной причине, и причина эта – недостаток информации. Ведь, согласитесь, никому не придет в голову распространять слух о том, что шеф уехал на Гавайи, тогда как все видели его с утра в кабинете. А вот если шеф не появляется на работе неделю, и все приближенные особы молчат, тут уж можно и погадать, на Гавайях ли первое лицо фирмы или на деловых переговорах.

Все это кажется на первый взгляд простым. Ведь всего дел-то – оповещать сотрудников обо всех мероприятиях и происшествиях в компании. И все же слухи растут как грибы после дождя по самому незначительному поводу. Руководитель должен помнить, что, во-первых, физически невозможно успеть опровергнуть и подтвердить все слухи, во-вторых, поводов для слухов всегда бесконечное множество, в-третьих, сотрудники любят слухи. Так что нужно смириться с их появлением и отдельно контролировать те, которые могут повлечь за собой серьезные последствия.

По секрету всему свету

Слухи, конечно, сами собой не появляются. Их распространяют люди, и делают это совершенно с разными целями. Чтобы знать, где искать бесценный кладезь информации, разделим условно распространителей слухов на несколько типов.

В любой компании всегда найдется парочка сотрудников – любителей поговорить о том, о сем. Порой они даже не догадываются, что, сказав пару незначительных слов, подложили настоящую бомбу. Тем более они не подозревают о том, что это их вина, когда эта самая бомба разрывается. Из-за производимого эффекта условно назовем этих распространителей «обезьяна с гранатой». Таких сотрудников заметить легко, их словесные тирады слышны за километр. Самый важный вывод, который стоит усвоить руководителю в общении с ними: сплетникам этого типа нельзя доверять важную информацию. То есть работать в отделе кадров, секретариате, бухгалтерии, охранной службе и секретной лаборатории им точно противопоказано.

Второй тип назовем «секретный агент», поскольку он распространяет слухи с целью повысить собственный авторитет в глазах коллег. Очень часто в роли «секретного агента» выступают личные секретари, советники директора, а также другие сотрудники, имеющие доступ к наиболее важным в организации делам. Они намеренно могут раздуть из мухи слона и создать слух буквально на пустом месте только для того, чтобы выделить свою значимость в организации. По мнению психологов, таким образом поступают люди, лишенные нормального общения, а также те, у кого развито чувство собственной неполноценности.

Временно «секретным агентом» может стать новый сотрудник, ведь ему нужно устанавливать неформальные отношения с коллегами. Куда как проще сделать загадочное лицо и поведать какую-нибудь интересную тайну. «Секретный агент» фактически тот же тип, что и «обезьяна с гранатой», поскольку оба не уделяют внимания самой сути распространяемых слухов. Им одинаково все равно, о чем сплетничать, будь то беременность секретарши или смещение главного инженера, важен эффект. Для «обезьян» – приятное времяпровождение, для «агентов» – укрепление собственной значимости. Поэтому и меры по управлению слухами в этом случае будут одними и теми же.

Мистер Зло и серый кардинал

Третий тип распространителей слухов – злословы. Они живут по принципу: «сказал гадость – сердцу радость». Слухи, распространяемые ими, всегда с ругательным оттенком: секретаря уволят, фирма развалится, зарплату задержат. Почему злословы такие колючки, нас не волнует, может, детство плохое было. Стоит ли говорить о том, что таких людей вообще держать в компании нежелательно. И все же, если ваш злюка – хороший специалист, нужно принять меры. Во-первых, этих личностей лучше лишний раз не раздражать, а потому преподносите им официальные новости буквально под роспись. А, во-вторых, для них тоже необходимо ограничить общение с коллегами, разумеется, по мере возможности. В-третьих, в качестве профилактики поручите менеджеру по персоналу периодически «дружить» со злословом и узнавать от него негативную информацию в первую очередь.

Четвертый тип – «профессионал» в распространении слухов. Это человек, который распускает их с определенной целью. «Профессионалы» в большинстве своем руководители и топ-менеджеры, удел которых плести интриги, чаще всего с целью убрать конкурента или даже генерального директора. Это самый опасный тип распространителей слухов, поскольку они используют информацию умно и расчетливо. Поймать «профессионала» с поличным нелегко, тем более что на топ-уровне нередки и случаи шантажа с его участием. Пресечь их разрушительную деятельность можно лишь путем открытости. Если вы каждый месяц представляете на суд персонала итоги месяца с финансовыми показателями, а также не боитесь открыто говорить о проблемах предприятия и мерах по их разрешению, то «профессионалы» у вас не задержатся. Особенно, если слова подкрепляются делом, и руководитель имеет авторитет в глазах большинства сотрудников.

Притон слухов

Выделив условно основные типы распространителей слухов, нужно еще определить, где собственно происходит сама передача слухов. Узнав место дислокации сплетников, в будущем окажется легче влиться в их ряды и узнать полезную информацию.

Слухи появляются там, где у людей есть возможность пообщаться неформально. Обычно такими местами на любом предприятии являются столовая, комната для курения, уборная, приемная, тренажерный зал. Сотрудники могут не опасаться, что их услышат, значит, можно спокойно обсудить последние светские новости и слухи. Эти места встреч магнитом притягивают мастеров распускать слухи, следовательно, и ловить информацию из первых уст можно здесь. К слову сказать, иногда слухи распространяют и через внутренние каналы коммуникаций, особенно если их особо не контролируют.

Если же естественных условий вам недостаточно, можно создать их искусственно, например, на корпоративной вечеринке. Этот метод имеет преимущество в том, что при помощи неформальной обстановки, а также при воздействии алкоголя, слухи распространяются еще быстрее и проще, чем в офисных условиях.

Узнав о местах появления слухов или даже создав их намеренно, ни в коем случае нельзя допустить, чтобы персонал узнал о том, что вы намерены их контролировать. Если повесить в столовой камеру, или читать всю внутреннюю почту, это может не только помешать собирать слухи, но и дать почву для возникновения новых. В управлении слухами важна ненавязчивость, а сам охотник за слухами должен быть незаметен, иначе миссия невыполнима. Приведем характерный пример.

Среди руководителей есть те, кто считают, что распространение информации через курилки и столовые – прошлый век. Кроме того, они уверены, что от них-то уж ничего не скроешь, и нашпиговывают офис разными техническими устройствами. Именно так решил поступить директор крупной оптовой компании. Основной его ошибкой было еще и то, что он вообще не скрывал от персонала свой замысел. Более того, отсмотрев и отслушав собранный материал, он принимался буквально допрашивать тех, кто, по его мнению, вел себя подозрительно и имел неосторожность высказывать смелые мысли. Эффект от подобных действий был ошеломительным – 30% сотрудников уволились за четыре ближайших месяца. Уходя, они негодовали, что на предприятии не могут нормально отдохнуть даже в обеденный перерыв, чувствуя прицел камеры.

Офисные «кошки-мышки»

Сбор слухов – дело тонкое и требующее не только сноровки, но и определенной степени доверия персонала. Люди прекрасно понимают, что они распускают слухи, а также и то, что руководитель будет наверняка пытаться узнать их суть. Это как постоянная игра в кошки-мышки. И в ней нужно помнить одно правило: разоблачать источник слухов нельзя. Потеряете доверие – не получите информации. По этому поводу оптимистичный пример.

Руководитель небольшой стабильной компании был однажды весьма удивлен, что персонал ведет себя подозрительно. Как только шеф появлялся в кабинете, разговоры сразу прекращались, люди работали с каменными лицами. Через некоторое время директор заметил еще более опасный сигнал – сотрудники стали проявлять повышенный интерес к сайтам по поиску работы. Поскольку директор не видел никаких причин, которые могли бы привести к такому переполоху в компании, он решил потихоньку разузнать, что происходит. Директор, человек очень наблюдательный, прекрасно знал, кто в его компании самый большой сплетник и любитель сенсаций. Попросив личного секретаря приготовить кофе, он ловко расспросил ее о последних новостях. Поскольку секретарь относилась к тому самому типу, который мы назвали в первой части статьи «обезьяна с гранатой», ей было все равно, кому выкладывать свои соображения. Оказалось, что чей-то родственник рассказал, что компания продается. Весть разнеслась со скоростью света, а поскольку руководство молчало, для персонала это могло означать самое худшее. Поскольку шеф пользовался авторитетом, и многие работали в компании с момента ее основания, им было неприятно осознавать, что от них намеренно скрывают такое серьезное событие. В коллективе воцарилась нервная атмосфера, сотрудники стали думать о смене работы. К счастью, руководитель успел принять меры по ликвидации разрушительного слуха. Он провел экстренное собрание, на котором честно признался, что компания действительна была выставлена на торги, но не для того, чтобы ее купили, а чтобы узнать реальную цену. Это было необходимо для других финансовых операций, и не более того. Кроме того, директор выразил сожаление, что не сказал персоналу об этом сразу, и впредь обещал вести более открытую политику. Вопрос был благополучно разрешен, авторитет шефа восстановлен.

О чем молчит кассир?

Как мы уже говорили, слух появляется от недостатка информации. С некоторыми слухами бороться бесполезно, управлять ими тем более. Отдельные вопросы требуют безусловной открытой политики. Речь идет, конечно, о самых важных и насущных проблемах, которые волнуют персонал на любом уровне иерархии.

В первую очередь это, разумеется, вопросы, касающиеся материальной мотивации. Чтобы сотрудники не распускали между собой слухи на тему «что вы хотели знать о зарплате, но боялись спросить», руководителю нужно давать четкую информацию с того самого дня, когда сотрудник впервые пришел к вам на собеседование. Прикрываться положением об оплате и премировании бесполезно, документ этот – творение экономистов, а потому не всегда читаем остальными сотрудниками. К чему может привести недопонимание его статей и появление соответствующих слухов, поясним на примере.

В одной производственной организации было создано по-настоящему мощное положение об оплате и премировании. Сложные таблицы бонусов, формулы расчета премий при определенных условиях и прочие замысловатые выкладки делали документ совершенно непонятным для тех сотрудников, кому он был предназначен. Когда на предприятие приходил новый сотрудник, его знакомили с документом под расписку, а потом непосредственный руководитель объяснял новичку по-простому, сколько он получит, если будет выполнять такой-то объем работ. Сотрудник шел в цех, где его тут же уверяли в том, что за такой объем работ он получит только ползарплаты, ведь премия зависит не только от объема, но и от качества. При этом старожилы начинали приводить примеры, когда они рассчитывали на одну зарплату, а потом получили меньше. В наставлении новеньких, как это обычно бывает, особо участвовали и те, кто сам не отличался успехами в труде. При этом они, разумеется, утверждали обратное. В итоге все это приводило к тому, что первые три месяца сотрудник, открывая конверт с зарплатой, получал кота в мешке. Причем коллеги запросто могли сказать, что какой-нибудь Иванов, по слухам, за тот же объем получил больше и т. д. Такой нестабильный подход многих не устраивал, за чем, соответственно, следовали увольнения.

Ясно, что запутанность системы оплаты только усложняет дело. Так что недостаток информации о материальной мотивации оборачивается текучкой кадров и снижением этой самой мотивации, поскольку сотрудники все равно не понимают до конца, за что они получили тот или иной бонус.

Неясные перспективы

То же самое относится и к рисуемым зарплатным перспективам для новых сотрудников. Фраза о том, что заработная плата может быть пересмотрена по результатам работы, ничего толком не говорит. Чтобы узнать, что же такого нужно сделать, чтобы повысили зарплату, сотрудник обращается к более опытным коллегам. И, конечно, получает самые противоречивые ответы. Кому-то зарплату повысили за то, что сэкономил на бюджете отдела, кому-то за перевыполнение плана, а кому-то, по слухам, и вовсе не повысили, хотя поначалу тоже обещали. Чтобы пресечь подобные губительные для мотивации слухи, необходимо четко обозначить, за что может быть увеличен заработок, причем приведя точные цифры и сроки плана.

Помните: никогда нельзя скрывать информацию о том, почему задерживают заработную плату. Выкладывать всю правду при первых признаках финансового кризиса, однако, тоже не стоит, персонал разбежится от вас в считанные дни. Врать нельзя, недоговаривать можно. Причем последнее нужно уметь делать так, чтобы сотрудники не поняли, что от них явно что-то скрывают. Иначе вы сами и создадите негативный слух.

Если кризис серьезный, лучше сразу объясниться с подчиненными и обязательно при этом предложить реальный план решения проблемы с постановкой дополнительной мотивации. Ждать, пока сотрудники сами обо всем догадаются, и молчать до последнего не стоит по двум причинам. Во-первых, распространяемые за это время слухи могут осложнить и без того нервную ситуацию. Тем более что в слухах информация зачастую гиперболизируется и искажается. Во-вторых, поняв однажды, что их обманули и скрыли серьезные проблемы, люди перестанут доверять руководству компании. Это может привести к тому, что даже при положительном разрешении ситуации персонал начнет искать другое место работы.

Ничего не вижу, ничего не слышу

На втором месте по рейтингу опасности после слухов о заработной плате идут слухи о внутренних проблемах компании. Скрыть их вообще не представляется возможным. Открыто опровергая слухи о проблемах, или просто умалчивая о них, вы создаете еще большие проблемы – снижение мотивации, падение степени лояльности и доверия, распространение негативных слухов во внешней среде и падение имиджа предприятия. Суровый и поучительный пример из практики.

Известная строительная компания работала на рынке 15 лет. Однако, ввиду сложившихся объективных причин, в ней начал назревать кризис. Сотрудники стали замечать, что дела у компании пошатнулись. Первыми очевидцами стали инженеры по согласованиям. Когда из-за плохого качества два объекта не допустили к госкомиссии, сотрудники поняли весь масштаб назревающей проблемы. Разумеется, поползли слухи. Через родственников и знакомых слухи добрались до дольщиков компании и потенциальных покупателей. Не зная о происходящем, менеджеры по продажам были несказанно удивлены, что дольщики стали чаще звонить и беспокоиться о сроках сдачи. После первой вполне естественной для строительного рынка задержки многие подали в суд, некоторые вообще решили расторгнуть договор на участие в строительстве.

Рядовые сотрудники начали спрашивать о ситуации своих руководителей, а те, в свою очередь, обращались к директору. Но последний молчал, он оставался непреклонен даже тогда, когда компании отказал в финансировании банк-партнер. Признавать, что в компании кризис, директор не собирался, и пытался делать вид, что все в порядке, чем сильно пошатнул свой авторитет. Апофеозом стала трехмесячная задержка заработной платы, и каждый раз руководитель отказывался давать комментарии. Естественно, показатель текучки кадров тут же зашкалил. Уходившие сотрудники поливали грязью руководителя, компанию и отговаривали знакомых от покупки квартиры в компании. В городе оформился устойчивый слух о том, что компании пришел конец. На самом деле, по оценкам финансистов фирмы, кризис был не таким уж серьезным. Проблема в том, что когда объем и сила слухов достигают такой величины, официального подтверждения уже не требуется, а опровержение выглядит лишь жалким оправданием.

Вывод из печального примера таков: если бы вовремя был разработал план реабилитации, поставлены в известность сотрудники, распространение слухов за пределы компании можно было бы предотвратить. Не произошло бы потери авторитета руководителя, и лояльные работники общими усилиями вывели бы компанию из кризиса.

Лестница в никуда

На третье место поставим значимость слухов, связанных с развитием компании. Очень часто на практике возникает ситуация, когда руководство, желая мотивировать сотрудников, выпускает слух о планах по открытию филиала, о приросте производственных мощностей и т.д. Первое время такая мотивация работает. Менеджеры видят себя руководителями региональных направлений и стройными рядами отправляются на курсы повышения квалификации. А потом, оказывается, руководитель решает купить себе очередной дом, а планы по развитию откладываются… Причем в этом случае руководство всегда приводит в качестве оправдания один и тот же аргумент, что персонал недостаточно хорошо отличился. Дескать, сами виноваты, вот и работайте, как работали.

Так что со слухами о развитии нужно быть поосторожнее. Конечно, в состоянии эйфории мы готовы многое пообещать не только сотрудникам, но и себе. Если обещания не сбудутся, во-первых, пошатнется авторитет, а значит, и впредь закроется доступ к официальным заявлением. Во-вторых, неизбежны увольнения. Ведь часть сотрудников уже морально подготовились к карьерному росту, выучили английский, подсчитали потенциальные доходы. Повсеместный дефицит на рынке труда позволит им легко осуществить задуманное. Но только в другой компании.

Недаром ученые умы в области управления человеческими ресурсами настоятельно рекомендуют руководителям сопоставлять планы развития с кадровыми возможностями. Причем не на словах, а в специальных положениях по формированию золотого фонда, управленческого резерва и развития молодых специалистов. Тут уж слухам не место.

Ценность профилактики

Поскольку слух – явление довольно стремительное, атаку на него нужно проводить на всех этапах. Начинать следует, разумеется, с профилактики. Слух появляется от недостатка информации, поэтому в качестве профилактики предлагаются меры по качественной переработке коммуникационных каналов в компании. Например, чтобы регулярно доводить достоверную и полную информацию до умов подчиненных, многие компании используют корпоративные газеты, брошюры или обыкновенные информационные стенды. Газета в качестве источника информации явно лидирует, ведь ее можно разграничить и сделать обзор не только формальных новостей, касающихся деятельности предприятия, но и приоткрыть тайны жизни сотрудников компании. Например, написать про увлечения и хобби коллег, их достижения вне работы. Тогда у коллектива появится больше интересных тем для обсуждения, причем основанных на достоверных данных. А это слухом уже не назовешь.

Что касается формальных новостей, то регулярно до сотрудников должны доводиться сведения об объемах продаж, производства, прибыли, затрат на обучение. Чем более открыты будут финансовые данные, тем больше люди будут доверять руководству компании. Ведь, увидев объемы продаж и, например, затрат на организацию производства, большинство уже не будет задавать глупых вопросов о том, куда уходят средства. Конечно, не все цифры можно показывать. Сотрудники не должны знать суммы заработных плат, суммы, потраченные на представительские расходы, и некоторые другие статьи. Помните, мало кто владеет достаточными экономическими знаниями, чтобы правильно понимать необходимость тех или иных расходов.

Помимо печатных изданий, которые, надо признаться, тоже не все читают, для профилактики слухов можно использовать личное общение. К примеру, общие собрания, на которых могут присутствовать все сотрудники компании, имея возможность задать вопрос генеральному директору. Чтобы не было аврала, необходимо заранее инициировать сотрудников для подготовки своих вопросов в письменной форме, обобщить и подготовить сообщения по темам. Этим прогрессивным способом пока пользуются в большинстве иностранные компании. В России, к сожалению, руководители уделяют меньше внимания непосредственному общению с персоналом.

Официальный источник

Когда слух все же появился, это не повод бросать все на самотек и ждать эффекта. Тем более что последний, как мы убедились на примерах, может затянуться и повлечь за собой совершенно непредвиденные последствия. В управлении слухами есть несколько способов, с помощью которых можно попытаться ликвидировать слух или направить его в нужное русло.

Первым способом считается официальное подтверждение или опровержение слуха. Если слух позитивный, то официальное подтверждение вызовет у сотрудников невиданную радость, поднимет корпоративный дух и даже увеличит показатель мотивации. Практических примеров полно, и вот один из них.

В компании намечалось празднование профессионального дня. Традиция праздника возникла с того самого момента, когда у компании появилась возможность его оплачивать. Надо сказать, что мероприятие все же было весьма скромным, ведь все средства вкладывались в развитие и укрепление молодой организации. Последний год стал переломным, и руководство решило подготовить работникам сюрприз в виде изысканного застолья в дорогом ресторане и настоящей шоу-программы. Главной бомбой этого вечера должна была стать новость о повышении окладов.

Непонятным образом слухи просочились в коллектив. За обедом только и разговоров было, что раз руководство решило потратить деньги на вечеринку, их стало достаточно много. Последний факт, разумеется, воспринимался с великой радостью, и сотрудники строили весьма смелые надежды. Хотя были и те, кто считал, что директор решил разок пустить пыль в глаза, а потом все будут работать, не покладая рук, на следующий ресторан за прежний оклад. Некоторые озлобились и решили уволиться, если повышения зарплаты не будет. Обстановка накалилась, то радостные надежды, то печальные мысли изматывали персонал.

Поскольку до праздника было еще три недели, а работать нужно было в нормальном темпе, руководитель рискнул приоткрыть занавес. Он выступил с трехминутной речью и сказал, что финансовое положение компании улучшилось настолько, что абсолютно всем сотрудникам будет увеличена заработная плата, а особо отличившихся поощрят отдельно. Он также попросил всех не беспокоиться и работать так же, как раньше, с полной отдачей. Удовлетворив информационный голод и зарядившись похвалой руководства, а также блистательными перспективами, сотрудники взялись за работу с новыми силами. Как потом показали экономические расчеты, именно в этот период был перевыполнен план производства и продаж, и не уволился ни один работник.

Разумеется, позитивный слух подтверждать можно только тогда, когда событие гарантировано. Если что-то потом сорвется, в следующий раз вам не поверят, и любая новость из официальных источников будет восприниматься негативно.

С плохими слухами ситуация и вовсе непростая. Однако эксперты сходятся в едином мнении, что опровергать негативный слух без наличия железных доказательств нельзя, на практике это всегда приводит к обратному эффекту. В России, где доверие к любым представителям власти обычно невысоко, это особо актуально. Наверняка вы сами были свидетелями событий, когда, видя те или иные признаки кризиса на рынке, потом слышали уведомление из официальных источников, что ситуация под контролем. О том, что следовало за этими заверениями, говорить не приходится. Так же и в коммерческой фирме. Если даже последний менеджер видит сигналы надвигающейся проблемы, а руководитель официально от всего отрекается, вывод будет один – явный обман. Руководителю важно уяснить тот факт, что даже если он уверен в своей правоте, необходима дополнительная проверка. Слух на пустом месте не рождается. Вдруг ваш специалист прав, ведь он работает, что называется, «в поле» и может заметить проблему раньше всех. В любом случае, имея доказательства и либо признав слух, либо его опровергнув, вы его уничтожите.

Тропой революции

Если официальное опровержение вам не по душе, или у вас недостаточно убедительных доказательств, можно действовать методом революционеров. Для этого нужно обзавестись в коллективе таким сотрудником, который станет лидером мнения. Лидер мнения – это человек, кому доверяет на слово больше половины всех сотрудников. Он говорит мало, но всегда попадает в точку. Его приход в курилку всегда желаем, и от него можно получить ценную и достоверную информацию.

Конечно, лидером мнения должен стать всеми уважаемый специалист или руководитель, имеющий доступ к первым лицам компании. Кроме того, лидер мнения обязательно обладает личной харизмой, которая и позволяет большинству склоняться к его точке зрения. Будьте уверены, опровержение станут считать достаточно веским без дополнительных доказательств, если оно будет исходить из уст именно этого сотрудника. Причем иногда лидер, по простоте душевной, может и не подозревать о том, что его используют в качестве оружия против негативного слуха. В других случаях игра может быть открытой. Все зависит от отношений между руководителем и лидером мнения.

Самой большой опасностью таких игр может стать двойное дно. Если лидер мнения – волк в овечьей шкуре, однажды он может показать зубы и вместо того, чтобы опровергнуть негативный слух и погасить волнения, подтвердить его. Уволите интригана, и персонал сразу придет к мнению, что он пострадал за правду. Так что в шпионских играх нужно держать ушки на макушке и развивать интуицию.

Для тех, кто любит погорячей

Кроме обращения к лидеру мнения, есть еще более экстремальный способ борьбы со слухами. Им не брезгуют пользоваться даже главы государств, весьма, кстати, успешно. Как гласит народная мудрость, клин клином вышибают. Таким образом, чтобы избавиться от слуха, нужно запустить контрслух. Весьма существенное отличие этого метода от официального в том, что он намного быстрее действует. Ведь слух – самый быстрый канал передачи информации.

Контрслух может быть либо противоположным существующему слуху, либо вообще на другую тему. Специалисты по связям с общественностью утверждают, что люди не смогут устоять против нового слуха и с радостью кинутся обсуждать его, забыв про старый. Так ловко отвлекается внимание от основной проблемы. Если контрслух запустить на ранней стадии появления нежелательного слуха, то последний можно практически уничтожить. Только в этом случае фиктивный слух должен быть настоящей бомбой, чтобы ни у кого не возникло желания обсуждать что-то другое. Говорят, на практике руководство сгоряча может использовать даже самую тяжелую артиллерию, например, устроить инсценированный пожар, проверку какой-нибудь комиссии или даже запустить «утку» о личной жизни одного из членов совета директоров.

В любом случае нужно помнить, что метод запуска контрслуха недаром считается экстремальным. Выпустив тот или иной слух, вы в любом случае подольете масла в огонь, а на рабочей обстановке это скажется не слишком благоприятно. Так что пользоваться им рекомендуется лишь в условиях высокой срочности и в нестандартных кризисных ситуациях.

Не впасть в крайность

Как показывает опыт, в борьбе со слухами очевидны две крайности: впадение в паранойю и, напротив, полное игнорирование ситуации. И то и другое губительно для компании. Постоянный профессиональный сбор слухов – удел совсем других организаций, и сотрудники могут не разделить этого стремления. Отмахиваться от слухов – значит дать возможность распространять их бесконтрольно, в том числе и тем, кому это выгодно.

Поэтому в современных условиях руководитель должен четко осознавать степень необходимого контроля над слухами для конкретной организации. Нужно уметь отсеивать незначительную информацию и мобильно реагировать на ту, которая может стать первым тревожным звонком опасного положения. Ну, а если вы совсем уверены в своих силах, почему бы и не попробовать использовать слух в интересах компании?

Автор: Сергей Орловский  
Источник: Журнал The Chief (Шеф)